Keine Maßnahme / Behandlung ohne Diagnose
Zu jeder psychologischen Maßnahme gehört neben der Analyse und Synthese eine vorgeschaltete Diagnose. Schaut man tiefer in die diagnostischen Verfahren, so entdeckt man – zumindest der Fachmann – sehr schnell, dass das Verfahren das Papier oft kaum Wert ist, auf dem es gedruckt ist.

Die Testpsychologie erwartet von einem sinnvollen Test (Diagnoseverfahren), dass er messgenau (reliabel) und tauglich (valide) für den angezielten Zweck ist. Das sind die meisten Tests leider nicht. Ihr Ergebnis ist oft kaum besser als das Ergebnis blinden Ratens.

Wir haben bisher keinen großen Wert auf ein reliables und valides Testverfahren für SYNCHRONIZING® gelegt, da unser Interesse in erster Linie dem Analyse-Prozess galt und natürlich dem curativen („heilenden“ /helfenden) Teil des Coachings oder der Kurz-Therapie. Dies hat eine einfache Begründung. In den siebziger Jahren stellten wir im Rahmen einer Forschungsarbeit fest, dass fast alle psychodiagnostischen Verfahren, die zur Eignungsauslese von Mitarbeitern im Steinkohlebergbau eingesetzt wurden, keine zuverlässige Prognose für deren Eignung zu ließen.
Der Nutzen einer vierstündigen Eignungsauslese-Prozedur war im Grunde nicht besser als der Einsatz eines Würfels: ein vernichtendes Ergebnis. Die Konsequenz des Autors dieser Studie war, dass er sich seinerzeit von der Diagnostik weg und zur therapeutischen Arbeit hin wandte.
Wir haben folgerichtig keinen super hohen Anspruch an die Genauigkeit eines Tests: Er kann Tendenzen zeigen, aber keine präzisen Werte. Er kann im Vorher-Nachher-Vergleich den Trend einer Veränderung des Denkens und Verhaltens aufzeigen – aber niemals einen eindeutigen und genauen Wert. Übrigens: Die Testpsychologie ist dreißig Jahre später nicht viel weiter….

Stärken und Schwächen einer Persönlichkeit benennen.
Es gibt wahrscheinlich so viele Persönlichkeits-Profil-Muster wie es Persönlichkeitstheorien gibt. Und da es keine „richtige“ Theorie gibt, ist es auch müßig, die besten Darstellungen herausfinden zu wollen. Entscheidend für den Praktiker ist, ob die Form der Darstellung und die Unterteilung einer sinnvollen Struktur folgen und ob sie im Rahmen der Anwendung zu nützlichen Erkenntnissen führen.

Kugelsegmente eins bis achtKugelsegment eins PP 24 Ausschnitt
Das SYNCHRONIZING®-Konzept geht von acht groben Rasterungen der Persönlichkeit aus. Wir können diese acht Aspekte einer Persönlichkeit weiter unterteilen, was sich logisch aus den Zuordnungen der Begriffe zu den drei Achsen ergibt. So hat z.B. das Feld 1 drei Begriffe im grünen Bereich: die Variante „leiten“ (zugeordnet der Durchsetzung), die Variante „entscheiden“ (zugeordnet der Selbständigkeit) und die Variante „integrieren“ (zugeordnet der Zuwendung).
Durch die feinere Unterteilung der acht Grobvarianten erhalten wir damit 24 Feinvarianten von Persönlichkeitseigenschaften. Diese 24 Varianten decken systematisch das Gesamtmodell ab, das aus der Logik der Entwicklungspsychologie abgeleitet wurde. So haben wir neben der Blitz-Diagnostik mit den Einschätzkarten die feinere Diagnostik mit dem „PP 24“, dem Persönlichkeits-Profil auf der Basis von 24 Eigenschaften. Eine zusätzliche Rasterung erfolgt durch die Einschätzung auf einer Zehnerskala.
Der Einschätz-Bogen PP 24 ist bezüglich aller sog. Test-Kriterien noch nicht geprüft. Wir empfehlen daher, keine zu hohen Ansprüche an dieses Instrument zu legen.

Auf die richtige Besetzung kommt es an!
Wer einmal auf ein „falsches Pferd“ gesetzt hat und es im Stall durchfüttern muss, weil er es nicht mehr los wird, weiß, dass er solche Fehler „nie wieder“ machen wird.

Kleinere Betriebe können sich den falschen Mann – die falsche Frau – am Arbeitsplatz nicht leisten. Unruhe in der Belegschaft, mangelnde Leistung, gerichtliche Auseinandersetzungen und horrende Abfindungen machen es zunehmend erforderlich, dass die Auswahl neuer MitarbeiterInnen (MA) auf Anhieb gelingt. Doch wie bereiten wir eine Auswahl vor, wie gestalten wir die richtige Ausschreibung, wie holen wir die TeamkollegInnen der zukünftigen MA früh genug ins Boot, wie gestalten wir die Vorauswahl der schriftlichen Bewerbungen und wie die Auswahlgespräche selbst?
Über die fachlichen Voraussetzungen sind sich die Beteiligten meist schnell einig, aber die Beurteilung der persönlichen und sozialen Kompetenzen (Charaktereigenschaften) bereiten den meisten „Personalern“ selbst nach Jahren noch Schwierigkeiten. Oft wird nach Gefühl und Sympathieeindruck entschieden. Unbewusst klonen sich die Chefs bei der Aussuche selbst und wählen die MA nach Kriterien der eigenen Persönlichkeitsausstattung aus. Oder sie suchen – mit unbewusster Systematik – komplementäre Charaktere aus.
Um solche Systemfehler zu vermeiden, benutzen wir das Kugelmodell und das „PP 24“: In sechs Schritten verläuft das systematische Auswahlverfahren, das auf diese Weise hilft, kostspielige Fehlentscheidungen zu vermeiden.

Potenziale besser nutzen.
In vielen Betrieben gibt es jährliche Mitarbeiter-Gespräche: Sie sind Teil der Personalführung und der Motivation. Eigentlich sollen sie auch eine Maßnahme zur Vertrauensbildung sein, aber viele MA haben einfach Angst vor den Gesprächen mit ihrem Vorgesetzten und viele Vorgesetzte fühlen sich nicht wohl in ihrer Haut, weil sie dieses Instrument der Führung nicht angemessen beherrschen.

Über die fachlichen Belange der Zusammenarbeit können die meisten Chefs und Mitarbeiter inzwischen sachlich kommunizieren. Sie haben entsprechende Fortbildungen zum Thema Kommunikation und Zielvereinbarungs-Gespräche absolviert. Aber die Feinheiten der psychologischen Gesprächsführung und die Gesetzmäßigkeiten der Psychodynamik haben beide Seiten in den meisten Fällen noch nicht kennen gelernt. Deshalb sind wir angetreten, diesen Bereich mit dem SYNCHRO’NIZING®-System zu befruchten.
Es ist absolut erforderlich, dass Vorgesetzte sich über die Dynamik zwischenmenschlicher Beziehungsmuster wenigstens in Ansätzen fortbilden, dass sie ihre eigenen Stärken und Schwächen kennengelernt haben, dass sie einiges über die Grundzüge der Rollen-Dynamik ihrer MA wissen und dass sie ihre Mitarbeiter-Gespräche mit System und Fingerspitzengefühl vorbereiten.
Dazu setzen wir unser Persönlichkeits-Profil PP 24 ein. Es wird zur Vorbereitung der Gespräche, zur Durchführung und zur Nachbereitung genutzt – und zwar in sechs Schritten.